Prácticas en Xestión do Absentismo

Estás en:

  • Imprimir (Nova xanela)

Detállanse algunhas das experiencias máis salientables en xestión do absentismo manifestadas polas empresas e que se agruparon en oito categorías.

  • Diagnóstico e Índices de Absentismo
  • Políticas de Empresa
  • Prevención
  • Mandos Intermedios
  • Políticas de Motivación e Clima Laboral
  • Técnicas Económicas
  • Técnicas de Control de Seguimento
  • Políticas de Asistencia Sanitaria
 

Diagnóstico e Índices de Absentismo

  • Definición dun Índice de Absentismo homoxéneo en todas as organizacións, que lles permita compararse co sector ao que pertencen e con empresas doutros sectores.
  • Medición do absentismo en toda a empresa cun índice de absentismo homoxéneo, por cada centro de traballo, por cada delegación e por cada departamento, ao obxecto de identificar onde prodúcese o absentismo na empresa e as diferenzas existentes entre cada centro/departamento. Unha vez identificados os centros con maior índice de absentismo fanse planes de acción concretos de análise e redución do absentismo e prémianse os centros con menor índice de absentismo.
  • Profundar nas causas do absentismo a través do diagnóstico e non tanto nos efectos. A empresa diferenza os distintos tipos de absentismo: absentismo médico (continxencia profesional ou común), absentismo non médico, absentismo gestionable, absentismo non gestionable, o absentismo previsto e o absentismo non previsto. E dentro destas causas, diferenciar o absentismo por categorías: postos de traballo, idade, xénero e por tipo de contrato.
  • Se fixa un obxectivo de índice de absentismo en cada delegación da empresa e comunícanse oficialmente e periodicamente a toda a organización os índices de absentismo, promovendo a mensaxe horizontal.
  • Anualmente elabórase na empresa un Plan de Xestión do Absentismo onde márcase desde o enderezo os obxectivos no referente a índice de absentismo, así como as accións que hai que levar a cabo para conseguir eses índices seguindo o sistema de xestión de mellora continua. Fai partícípese a todos os empregados dos éxitos conseguidos e se se reduce índice de absentismo con respecto ao trimestre anterior, o que se deixa de perder en custos de absentismo repártese entre os traballadores do centro.

Políticas de Empresa

  • O absentismo debe de ser considerado un tema prioritario na organización e teñen que estar implicados todos os empregados da empresa: O enderezo, enderezo de RRHH, servizos médicos, servizos de prevención, mandos intermedios, comités de empresa e comités de seguridade e saúde. Isto permite que exista un coñecemento en toda a compañía da importancia que ten para a empresa o absentismo e permite dar peso na cadea de valor ao absentismo e os seus custos.
  • Elabórase un plan estratéxico dirixido á redución do absentismo na empresa coa implicación do enderezo e colaboración do comité de empresa con dous obxectivos: Accidentes Cero e redución do índice de absentismo por debaixo do 3 %.
  • Créase un cadro de mando de obxectivos de índices de absentismo aliñado con obxectivos de empresa por cada xerente de zona e enmárcase o absentismo dentro da conta de resultados da empresa.
  • Instaúrase o PLAN EVOLUCIONA na compañía, promovendo na empresa que o absentismo sexa un tema prioritario e fomentar a intensidade na xestión do absentismo.
  • A empresa promove un cambio cultural a través da sensibilización e o marketing interno para incorporar os hábitos saudables. O lema é: Pensando en TI Saúde e a da TÚA familia. Unha vez ao ano a empresa organiza a SEMANA SAUDABLE; onde se fomentan os hábitos saudables a nivel de alimentación, de campañas contra o tabaco, deporte, por exemplo, o día da Bicicleta, que consiste en que un día ao ano os empregados acoden ao seu traballo en bicicleta.

Prevención

  • Establécese un protocolo de actuación ante un accidente de traballo : Comunicación directa do traballador ao mando superior. Unha vez que ao mando lle comunican que ocorreu un accidente de traballo, persoalmente traslada toda a información ao Servizo de Prevención dando a súa opinión e desprázase co traballador ao centro de asistencial da FREMAP. O técnico de prevención desprázase in – situ a investigar o accidente de traballo. Investíganse todos os incidentes, non só os accidentes.
  • Prevención accidentes in – itinere a través da investigación, de campañas de seguridade, rutas de transporte na empresa, cursos obrigatorios de condución para os vehículos comerciais.
  • Formación e Información aos traballadores para evitar accidentes: Que todos os empregados coñezan os accidentes ocorridos na empresa e poidan aprender a evitar condutas erróneas. Publícanse boletíns que informan todos os empregados cada vez que ocorre un accidente na empresa. De acordo cos accidentes ocorridos impleméntase solucións de forma global en toda a compañía. Na prevención da empresa buscan "facer para as persoas" non buscan só o cumprimento da normativa.
  • Identificación do Case "Accidente": Trátase de identificar situacións de traballo inseguro que poidan desembocar nun posible accidente. Realízanse reunións por departamentos mensuais, onde a partir da devandita identificación inténtase previr futuros accidentes.
  • Campaña "Aprendamos dos nosos erros": Consiste na observación de condutas inseguras: Os propios traballadores observan o que fai o seu compañeiro. Teñen un check-list do non se debe facer por tratarse de condutas perigosas. A observación faise de forma rotativa entre o cadro de persoal.
  • Programa "Evitar accidentes": Analízanse trimestralmente os accidentes ocorridos e se lles dá formación práctica aos traballadores que tivesen eses accidentes; por exemplo dar formación en manexo de cargas, nos accidentes de lombo. Se o traballador repete accidente tamén repete o curso.
  • Benchmarking entre os técnicos de prevención do propio grupo de empresas principalmente cando a empresa é internacional, con reunións periódicas e con unificación de criterios a nivel de grupo e benchmarking en seguridade con outras empresas externas.

Mandos Intermedios

  • Programa de formación continua e planificada anualmente a mandos intermedios, tendo en conta as novas incorporacións e rotacións, con especial énfase na xestión do absentismo: ausencias, seguimentos, papel activo do mando intermedio, o seu coñecemento sobre os custos directos e indirectos do absentismo, o impacto económico na organización das baixas médicas.
  • Facer partícipe os mandos intermedios na organización do traballo do seu propio equipo: Os mandos intermedios están implicados no proceso de selección de persoas e polo tanto están implicados na xestión do absentismo. Se lles pon obxectivos de redución do absentismo.
  • Se consensua cos mandos intermedios un porcentaxe de absentismo admitido que implica a non contratación de substitutos (non se ten en conta nin o accidente de traballo nin a maternidade). Trátase de concienciar ao mando intermedio de que el xestiona o absentismo do seu equipo.
  • Humanizar a relación do mando intermedio co traballador , perfil conciliador, co obxectivo de sensibilizar a relación do mando cara ás persoas do seu equipo: xestionar ollando as persoas Ademais establecerse un protocolo de benvida do mando intermedio cara ao traballador que se incorpora tras unha baixa médica, principalmente tras baixas de longa duración. Trátase de evitar a "barreira á reincorporación".
  • O papel dos mandos intermedios é clave para a difusión na compañía das boas prácticas de cada centro de traballo. Realízanse encontros anuais entre os supervisores para compartir e intercambiar experiencias en xestión de absentismo. Tamén se realizan encontros, xornadas e foros entre mandos intermedios.

Políticas de Motivación e Clima Laboral

  • A empresa fomenta a necesidade de recuperar valores. Non medir o absentismo como algo negativo, cómpre medir o traballo como algo positivo, medir ao traballador cando está e non medir o seu traballo cando non está. É dicir, medir a produtividade dos empregados por resultados, co obxectivo de evitar o absentismo de curta duración, o presentismo e o absentismo emocional, motivando os traballadores a desenvolver o seu talento na compañía.
  • Medidas de conciliación e Flexibilización: Algúns exemplos destas medidas son: O Teletraballo naquelas empresas que o poden realizar, o Plan Concilia, consistente en que permite dar flexibilidade horaria (1 hora de entrada e outra de saída); escolas infantís en fábrica ou concertadas, flexibilización nas reducións de xornada e na lactación; flexibilidade nas vacacións; facilitar cambios de quenda e excedencias por coidado de familiares.
  • Realización de enquisas aos empregados con preguntas relativas ao funcionamento da compañía, políticas da empresa, ambiente laboral (unha interna e outra a través de consultoras externas) ao obxecto de coñecer a opinión dos traballadores e establecer planes de acción por departamento para mellorar o funcionamento da empresa. Exemplos de mellora: horarios flexibles, meses temáticos para os empregados (a vida é boa cando é saudable), acordos con diferentes empresas para empregados (gardarías, axencias de viaxes, etc.).
  • Traballo con rotacións en distintos departamentos e tamén con rotación nos distintos postos de traballo, para evitar a desmotivación na realización de tarefas rutineiras, motivar por plans de carreira. Tamén se utiliza a rotación cando se detectan problemas de liderado ou entre compañeiros.
  • Certificado EFR: Empresa familiarmente responsable. É unha iniciativa da Fundación Máis Familia e acredita ás empresas que desenvolven políticas que permiten aos seus traballadores conciliares a vida persoal coa familiar.
  • Plan de benestar consistente en contratar un fisioterapeuta todas as mañás a disposición dos empregados, con pagamento compartido pola empresa e os empregados cun prezo mínimo e un gabinete psicolóxico a disposición de todos os empregados abonados integramente pola empresa.
  • Premios ao non absentismo. Algúns exemplos desta práctica son: MINUTO AO DÍA (trátase de reunións de seguimento diario entre os responsables cos membros do seu equipo para valorar os resultados de absentismo e os posibles incentivos ou premios por mellora de resultado), Premio de ata dous días de permiso ao ano non recuperable (en función de que absentismo individual estea por debaixo do 0,5 %), Premio "Cero Accidentes" (consistente en 3 días de libre disposición).

Técnicas Económicas

  • A empresa non prima o non absentismo senón que utiliza sistemas retributivos ligados á produtividade , á sinistralidade laboral. Isto ten que ser visualizado por toda a empresa como un tema estratéxico e que teña un peso similar o obxectivo de índice de absentismo na empresa ao resto de obxectivos.
  • Sistema de retribución variable a todos os empregados de acordo con obxectivos da compañía e individuais. Isto implica que se xera traballo en equipo para a consecución deses obxectivos.
  • A empresa ten unha prima que é (A + B) x C: estando A ligada á produtividade, B á polivalencia e C é o factor corrector que é a taxa de absentismo de cada traballador.
  • Redución de Complementos voluntarios ao subsidio de incapacidade temporal : Por exemplo en escala, así a primeira baixa no ano compleméntase. Se dentro dese mesmo ano ten outra baixa compleméntase ao 85 %e se ten unha terceira baixa non se complementa. Exclúense enfermidades crónicas.
  • Empresas cuxo maior custo de absentismo é o custo indirecto da formación trabállase a polivalencia entre as distintas áreas.
  • Incentivos en función do 5 %- 10% do salario ligado ás vendas e ligado ao absentismo . Se o traballador ten máis de 3 días de absentismo por Continxencia Común ou por Accidente de Traballo no ano, non cobraría o incentivo (se non se utilizaron as medidas preventivas non págase o incentivo directamente).
  • Se o índice de absentismo na empresa diminúe por debaixo de la marcación pola compañía, dáse unha prima a todos os traballadores. Isto é, se o cadro de persoal total da empresa logra o obxectivo de Índice de Absentismo marcado pola compañía, conseguen entre 0 e 200 euros sempre que non tivesen individualmente máis de 2 ausencias no ano. Se o Índice de Absentismo da compañía estivese por debaixo do obxectivo marcado, percíbese máis remuneración.

Técnicas de control e seguimento

  • Empresas con diversificación de plataformas a nivel nacional que teñen toda a dirección da empresa centralizada desde unha delegación cun control a distancia do absentismo realizan un plan de acción consistente en descentralizar a xestión e nomear persoal de recursos humanos por Comunidades Autónomas ao obxecto de realizar un mellor control por provincias do absentismo. Desta forma lógrase implantar un sistema de xestión de recursos humanos descentralizado.
  • Creación no departamento de recursos humanos con dous perfís de posto de traballo : Unha persoa destinada á xestión administrativa das baixas médicas ao obxecto de minorar o prazo no traslado da información tanto dos mandos intermedios ao departamento de recursos humanos como na axilidade no envío das baixas á FREMAP e outra persoa destinada a xestión e seguimento das baixas que reporta informes diarios de absentismo a enderezo.
  • Créase a figura do xestor de recursos humanos. É unha persoa cun perfil próximo aos empregados, que os coñece e así se evita o anonimato da persoa que está de baixa médica. Ademais dedícase ao trato con traballadores designados especialmente sensibles.
  • A empresa márcase uns obxectivos de actuación ante o absentismo que consisten en: Apoio ao empregado doente; detectar ao absentista con reiteración de baixas de curta duración e por último xestionar das baixas de longa duración e posterior reincorporación á empresa.
  • Implicar todas as áreas da organización na xestión do absentismo, creando comisións que analicen de forma individual a situación de cada traballador de baixa médica propondo accións concretas, por exemplo: cambios de posto, aboamento de probas médicas pendentes, citar o traballador para entrevistarse cos membros da comisión para saber cales son as súas necesidades.
  • A empresa realiza o seguimento do absentismo de tres formas:
    • O día a día: A primeira hora da mañá reúnese o enderezo cos mandos intermedios que informan das ausencias o día anterior.
    • Mensualmente: Xérase a competencia entre as propias fábricas no referente á diminución no absentismo.
    • Os picos de absentismo: No caso de que se detecte un incremento do índice de absentismo con respecto a períodos anteriores faise un grupo de traballo para analizar no último ano as causas e posibles solucións.
  • Contrólase na empresa o absentismo presencial a través da distribución a todos os empregados do código de boas prácticas nas infórmase o traballador da prohibición do uso persoal dos medios informáticos da empresa. Valórase mensualmente o tempo de Internet.

Políticas de Asistencia sanitaria

  • A empresa realiza prevención do absentismo pensando no longo prazo a través da medicina preventiva e a detección precoz de posibles problemas de saúde nos traballadores. Por exemplo coa realización de campañas de vacinación, campañas de prevención de enfermidades graves (prevención de glaucomas, osteoporose), escolas de lombo, campañas de seguridade viaria, formación ergonómica, campañas de "Hábitos Saudables".
  • Empresas que con servizos médicos propios ten un dobre obxectivo, por un lado reducir os custos de absentismo xa que os traballadores solicitan menos permisos para acudir ás consultas médicas, e doutra banda, a empresa logra un beneficio social ao traballador que ten unha segunda opinión médica da súa patoloxía. Trátase de favorecer a saúde global da compañía.
  • O servizo médico da empresa fai seguimento dos procesos de incapacidade temporal durante a baixa médica e posteriormente tras a incorporación dos traballadores na empresa. Está establecido por convenio que o traballador de baixa médica se a súa patoloxía se o permite ten que acudir semanalmente ao médico de empresa.
  • O enderezo de recursos humanos recibe diariamente un informe desde o médico de empresa que indica segundo o seu criterio médico, a procedencia ou non da incapacidade temporal do traballador de baixa médica. Nese mesmo informe recibe o comparativo mes a mes, do custo da incapacidade temporal de cada traballador e os que tiveron baixas nos meses anteriores.
  • Os traballadores ten un beneficio social, que é un seguro médico privado. A empresa aboa unha parte e a outra parte o traballador.
  • Concertos con clínicas privadas para a realización de rehabilitación, sempre prescrito polo médico de empresa e en patoloxías psicolóxicas concértase con Centros de Saúde Mental.
  • O servizo médico de empresa analiza e xestiona as incapacidades permanentes, primeiro identifica as patoloxías crónicas e ponse desde a empresa todos os medios necesarios, tales como informe médico, revisión por peritos médicos, etc. en apoio e colaboración co traballador que padece a enfermidade para a solicitude dunha incapacidade permanente ante o Enderezo Provincial do Instituto Nacional da Seguridade Social.